【施行から3か月】2025年10月改正・育児介護休業法

事業所が今、押さえるべき実務ポイントを整理します

　2025年10月1日から施行された改正育児・介護休業法。とくに今回の改正は、「育児期の柔軟な働き方」を制度として企業に実装することが強く求められる内容でした。

施行から3か月が経過し、「就業規則は一応直したが、実務が追いついていない」

「個別周知・意向確認、正直どこまでやればいいのか分からない」といった声も聞かれます。本記事では、事業所向けに、制度の全体像、実務への落とし込み方、見落としやすい留意点、従業員へ周知すべき事項を整理します。

1．今回の改正のポイント

2025年10月改正の最大のポイントは、次の2点です。

① 育児期（3歳～就学前）に「柔軟な働き方」を制度として用意する義務

事業主は、3歳から小学校就学前の子を養育する労働者について、次の5つの措置の中から2つ以上を選択して整備しなければなりません。

・始業時刻等の変更（フレックス・時差出勤など）

・テレワーク等（月10日以上）

・保育施設の設置運営等（ベビーシッター手配等含む）

・養育両立支援休暇（年10日以上）

・短時間勤務制度（原則1日6時間）

そして労働者は、会社が選択した措置の中から1つを選んで利用できる、という仕組みです。「制度を用意するだけ」で終わらない点が重要です。

② 個別周知・意向確認が「義務」に

今回の改正では、一律説明・掲示だけでは足りません。

以下のタイミングで、個別に周知と意向確認を行う義務があります。

• 子が3歳になるまでの適切な時期（1歳11か月～2歳11か月の1年間）

周知すべき内容は、

• 会社が選択した「柔軟な働き方」の内容

• 利用の申出先

• 残業免除・時間外・深夜業制限制度

方法は、面談・書面・メール等（一定の制限あり）でOKですが、「利用を控えさせるような誘導」は明確にNGとされています。

2．事業所実務への落とし込み方（チェックポイント）

① 就業規則・規程の整備は「選択内容」と連動しているか

今回の改正では、

• どの2制度を選択したのか

• 対象者・利用単位（時間単位か）

• 申出手続き

が、就業規則・育児介護休業規程に具体的に書かれている必要があります。

❌ よくあるNG例

• 「柔軟な働き方を認める」とだけ記載

• テレワーク日数・休暇日数が不明確

• 個別周知の規定がない

👉 「制度選択 × 運用ルール」まで落とし込めているかが重要です。

② 個別周知・意向確認の「証跡」を残す

実務上、非常に重要なのが、面談記録、周知書面、意向確認書（チェック形式でも可）

を必ず保存しておくことです。将来的に、労基署調査や紛争（不利益取扱い主張）

があった場合、「やっていない」と評価されるリスクを防ぐことができます。

③ 管理職・現場への共有が不可欠

制度を作っても、上司が知らない、現場判断で「前例がないから無理」と言ってしまう

というケースは少なくありません。管理職向けに、対象者やNG対応（利用をためらわせる発言など）を簡潔に整理した資料を配布することも大切です。

3．見落としやすい点

　今回の改正では、育児のためのテレワーク（3歳未満）：努力義務、柔軟な働き方の制度選択（3歳～就学前）は義務など、義務と努力義務が混在しています。

● 子の看護休暇（子の看護等休暇）の拡充も同時期

すでに2025年4月施行ですが、改めて注意が必要な点です。

• 対象：小学校3年生修了まで

• 取得理由：

• 病気・けが

• 予防接種・健診

• 感染症による学級閉鎖

• 入園・入学式、卒園式

• 雇用期間6か月未満での除外不可

4．従業員に周知しておきたいこと

最低限、次の点は明確に伝えておきましょう。

• どんな制度が使えるのか

• いつ・誰が対象になるのか

• 相談・申出先はどこか

• 利用しても不利益取扱いはないこと

特に重要なのは、「使っていい制度だ」と思ってもらえるように伝えることです。制度があっても、周知不足や職場の空気によって「使えない制度」になってしまうケースがあるからです。

まとめ

2025年改正は、「書類対応」より「運用の質」が問われる改正といえます。労務管理は、アクティア総合事務所にお気軽にご相談ください。

※本記事は、厚生労働省「育児・介護休業法 改正ポイントのご案内（令和7年10月施行）」をもとに作成しています