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  • 執筆者の写真仲宗根 隼人

労働時間の弾力化 変形労働時間制

労働時間の弾力化 変形労働時間制

労働時間に関する規制は、休憩時間を除いて1週間に40時間、1日8時間を原則としていますが、事業はその種類や性質、規模など多種多様です。様々な場面に対応できるよう、労働時間の管理を柔軟に行うことができる例外規定が設けられています。具体的には、1か月単位、1年単位、非定型的1週間を単位とする「変形労働時間制」と、各日の出退勤の時刻を労働者の決定にゆだねる「フレックスタイム制」が認められています。


 変形労働時間制とは、一定期間における1週あたりの平均労働時間が法定労働時間を超えない場合、その期間内の労働時間が法定労働時間を上回ったとしても、法定外労働とは扱わないことを認めるものです。

 例えば、1か月変形の場合、1日の労働時間を10時間や12時間とした場合でも、他の日を6時間や4時間にするなどバランスをとり、1か月全体を見て1週間を平均した結果、週40時間を上回っていない場合には、日や週ごとに8時間や40時間を超える部分を残業とは扱わないということです。


(例)・1週44時間 ・2週36時間 ・3週38時間 ・4週42時間 合計160時間

 上記の例では、変形労働時間制を導入していない場合、1週目と4週目に法定労働時間を超えているため、合計6時間分の割増賃金を支払う必要があります。

 これに対し、変形労働時間制を導入している場合、4週間を平均すると1週当たり40時間となり、法定労働時間を超えないため割増賃金の支払いは不要です。


 注意点として、変形労働時間制は、日々自由に時間を決定することを認めるものではないということです。「今日は10時間になったから、明日は6時間にして今日の分は残業ではないことにしよう」というような時間管理は認められません。導入のためには、それぞれの変形労働時間の種類に応じた要件が定められています。


 1か月単位の変形労働時間を導入する場合の要件は、次の通りです。

・労使協定又は就業規則その他これに準ずるものにより、以下の事項を定めること

①1か月以内の一定の変形期間の定め

②変形期間における法定労働時間の総枠の範囲内で、各日・各週の労働時間の特定


 就業規則か、労使協定のどちらかの定めで導入することができます。但し、労使協定による場合には、所轄労働基準監督署に届け出る必要があります。一般的には、就業規則により導入する事業所が多いようです。


①は、就業規則にその起算日を明らかにします。例えば変形期間は、毎月1日から月末までとする」などです。


②のうち、労働時間総枠は、40時間×(変形期間の暦日数÷7)により求めます。(※一定事業は44時間により計算します)

 各日・各週の労働時間は、変形期間開始前までに特定しておく必要があります。例えば、毎月の始業終業の時刻を組んだ勤務表を前月末までに決め、対象者に通知しておくことです。なお、この特定された週や日の時間は、任意に変更できません。事業の都合などにより変更した結果、法定労働時間を超えた場合にはその時間は法定外とみなされます。事業主の都合の良いように帳尻合わせをすることは認められないのです。


 変形労働時間は、法定労働時間の例外となる柔軟な時間管理を認めるため、導入と運用の要件が細かく定められています。特に、シフトを外れた勤務をした場合には法原則の規制が及ぶ点に留意が必要です。


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労働時間の弾力化 変形労働時間制について、沖縄県那覇市の社会保険労務士、仲宗根隼人が解説しました。労務管理は、アクティア総合事務所にお気軽にご相談ください。



 



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