雇用保険とは、労働者の失業時等の生活保障を中心とした保険制度です。代表的な給付は、会社を自己都合又は解雇により退職し、次の就職が決まるまでの間に給付される求職者給付ですが、育児休業や高年齢雇用継続給付、能力開発事業も雇用保険法により給付されます。...

労働者が業務上の事由による負傷や疾病の療養のため休業し、賃金を受けない場合、生活費を補うことを目的として、労災保険から「休業（補償）等給付」が支給されます。 休業した初日から支給されるものではなく、休業した最初の3日間については待期期間として支給されません。この3日間は、事...

仕事中にケガをしたり、疾病にかかって療養が必要となった場合、保険者（国）から費用が支払われます。労災保険では、業務中の傷病等の他、通勤中の災害も保険給付の対象ですが、手続き上、業務上の傷病等に対する給付を「療養補償給付」といい、通勤災害に対する給付を「療養給付」と区別されま...

事業経営上の理由など、使用者側の一方的な都合による休業によって、労働者が休業せざるを得ない状況になった場合、労働者の生活を保障する観点から、使用者に「休業手当」の支払い義務が生じることがあります。 労災保険では、労働者が業務や通勤に起因する傷病等で休業した場合、保険者（国）...

労災保険では、業務上の傷病だけでなく、通勤に起因する負傷、疾病、傷害、死亡も保険給付の対象になります。通勤災害の定義は、「就業に関し住居と就業の場所との間の往復等を、合理的な経路及び方法により行うことをいい、業務の性質を有するものを除く」とされています。負傷・障害・死亡は、...

長時間労働を原因として疾病を発症した場合について、「脳・心臓疾患」と「精神障害」の認定基準が別に定められています。 「脳・心臓疾患」の労災認定基準は、発症前１ヵ月に概ね100時間以上又は発症前2か月間ないし6ヵ月間にわたり1ヵ月あたり80時間を超える時間外労働があった場合、...

労働基準法は、賃金の支払い方について５つの原則を定めています。 ①通貨払の原則 賃金は、通貨で支払わなければなりません。通貨の代わりに、例えば自社製品などを現物で支給することは原則としてできません。例外的に、労働協約が締結されている事業場では、現物払いが認められます。労働協...

労災保険の給付申請の実務において、仕事中の事故発生などその原因と結果の関係が明確な場合、保険給付が問題になることは多くはありません。指定様式に必要な情報を記入し、必要に応じて添付書類を提出すればスムーズに給付されます。しかし、因果関係が必ずしも明確でない場合には、労災か否か...

労務管理を行う中で、社員の平均賃金を算出する必要な場面が多くあります。例えば、有給休暇を取得した場合に支払うべき賃金や、会社の都合で従業員を休業させた場合に支払うべき休業手当などです。他にも、業務上でケガをしたり、病気にかかったりした場合に支払う休業補償も、平均賃金をもとに...

賃金は、当然ながら労働者の生活の基盤を支える重要なものです。憲法第27条では、勤労の権利と義務を定めています。憲法の要請に基づいて、労働基準法や最低賃金法が賃金に関する定めをしています。 （憲法第27条） すべて国民は、勤労の権利を有し、義務を負ふ。...

労働基準法では、多くの禁止規定があります。中には罰則付きで禁じられている事柄もあります。しかし、現実の労働関係では、全ての禁止事項を貫くと逆に労働者にとっても不利益になることがありえます。そこで、労働基準法で禁止されている行為を、適法に行うための手続きが規定されています。そ...

保険者（労災保険の保険者は国です）が保険給付を支給することになる原因のことを、保険事故といいます。大きく分けて、業務災害、複数業務要因災害、通勤災害が保険事故です。 業務災害とは、文字通り業務が原因となって起きた負傷、疾病、傷害、死亡をいいます。業務が原因といっても、その判...

使用者は、労働契約の締結に際して、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければなりません。この場合、賃金及び労働時間に関する事項その他厚労省令で定める事項については、原則として書面の交付により明示しなければなりません。...

社員が個人的な事情によって、会社から金銭の借り入れを希望することがあります。会社は、これに応じて貸し付けることは問題ではありませんが、労使間における金銭貸借関係については、一部規制があります。「前借金相殺の禁止」です。 労働者の身分拘束を防止するため、使用者は、前借金その他...

労働者の業務上の災害については、使用者が一定額の補償をすることが労働基準法で定められています。法律上は事業主に補償責任があるのです。しかし、すべての業務上の災害を事業主に補償させるとなると、事業主の負担は相当大きいものになり、事業を営むことそのものができないことに繋がりかね...

労働基準法は、労働期間の途中での転職や、当初の契約に反することについてあらかじめ違約金を定めることを禁じています。賠償予定禁止の規定です。 使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をすることはできません。例えば、目標が達成できなかった場合...

私人間の契約は、自由に定めることができるというのが民法の原則です。当事者間で締結された契約に対して、国家はそれに干渉することはできず、それぞれの内容が尊重されなければなりません。「契約自由の原則」といいます。この考え方は、対等な立場である個人間の契約を前提としていますが、現...

労働基準法の一部には、罰則を伴う強行規定があります。強行規定とは、当事者間の合意の如何を問わずに適用される規定をいいます。労働基準法のうち、最も重い罰則が規定されているのは、「強制労働の禁止」です。これに違反した使用者は、1年以上10年以下の懲役または20万円以上300万円...

労働基準法には、日本国憲法の諸原理を具現化するための定めがあります。 例えば、憲法が定める「生存権」「法の下の平等」「参政権」は、労働基準法において、それぞれ「労働条件の原則」「平等取り扱いの原則」「公民権行使の保障」として定められています。また封建的な労働悪慣行を一掃する...

労働基準法は、労働者の最低限の権利を保障します。例えば、労務の提供の対価として、最低賃金以上の賃金を支払うことを事業主に義務づけることで、労働者が最低限の生活水準を保つための収入を得ることができるようになっています。また、時間外労働の手当や休暇の取得など、労働者の労働条件を...